Considerando o tema da aula inaugural do curso de Rh, Assédio Moral será abordado e discutido por um viés do que é comum na cultura organizacional, mas que não pode ser normal, com inspiração na matéria de capa da revista da editora Abril Você RH edição fevereiro de 2025.

Escutamos frases do tipo “fala quem pode obedece quem tem juízo” e diante disso escolhemos ter juízo, seja para fugir de um conflito ou numa situação mais extrema garantir a permanência do emprego. Dessa forma o Assédio moral passa a ser a agressão que a empresa finge não ver.

Aqui começamos a ter algumas reflexões a respeito do choque de gerações: será que agora tudo é assédio? Seria culpa da geração MIMIMI?

Existem muitas camadas para buscamos respostas para essas indagações, mas vamos começar pelo fato que empresas são subsistemas e estas precisaram aprender a lidar com a diversidade nos últimos anos. Com a democratização do ensino superior e a disseminação da tecnologia, pessoas e diferentes idades, culturas e orientação sexual passaram a dividir os mesmos ambientes de trabalho, o padrão foi quebrado.

Para entender a temporalidade do conceito trago um recorte da matéria supracitada: O assédio moral como conhecemos é objeto de estudo bastante recente dentro da psicologia organizacional. Apesar de existir desde que o trabalho é trabalho, foi só em 1998 que uma psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, popularizou o termo no best-seller Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano.

Aqui temos um ponto de atenção, normalizávamos o assédio por não entendermos o mal que ele trazia tanto para o individuo como para sociedade e por último para economia, uma vez que ambientes tóxicos de trabalho adoecem as pessoas gerando menos mão de obra e maior número de aposentadorias precoce.

A ciência respalda pelos dados secundários elucidou o que muitos colaboradores sentiam diariamente, mas não possuíam lugar de fala, empresas buscavam padronizar comportamentos de produtividade estimulando a competitividade interna bem como a cultura da alta performance em detrimento do auto performance. Sem considerar, portanto, que cada indivíduo é um universo e pode ter entregas positivas para empresa sem ter que necessariamente anteder um padrão.

Ocorre que esse pensamento errôneo foi amparado durante séculos desde a revolução industrial, ao repensar o papel do ser humano nos ambientes trabalho para além de uma mera extensão da máquina, os sentimentos passaram a importar e assim o mercado tem uma mudança substancial no trato por exemplo do assédio moral.

Você já se sentiu coagido a fazer algo no trabalho? Vou listar alguns exemplos para que te ajude a pensar sobre essa pergunta

Exercer funções para as quais não foi contratado;

Foi forçado a ter uma postura extrovertida em dinâmicas de grupos ainda que seja uma pessoa com baixa bateria social;

Recebeu uma “crítica construtiva” em público;

Precisou participar de alguma atividade lúdica em treinamentos, mas que te colocou numa situação vexatória.

Acredite existem os grupos das minorias em que os constrangimentos no trabalho podem ser ainda mais severos. E aqui faz-se necessário então ponderar que existem três modalidades do problema:

Assédio vertical descendente, vindo dos superiores hierárquicos aos seus subordinados; Assédio horizontal, que e que envolve colegas do mesmo nível; Assédio vertical ascendente, que ocorre quando subordinados adotam esse tipo de comportamento com os líderes.

Esse último tipo acontece especialmente quando o gestor faz parte de grupos historicamente marginalizados no mercado de trabalho. Mulheres em ambientes majoritariamente masculinos, racismo estrutural, preconceito contra a pessoa com deficiência e Comunidade LGBTQ, Etarismo e Xenofobia.

Quando os canais internos de denuncia como ouvidoria e Rh não ajudam a diminuir o assédio moral, o colaborador pode e deve recorrer a justiça, mas há profissionais apostando ainda numa terceira via que é o uso da Inteligência Artificial, essa é uma conversa para nosso próximo texto.