O papel da Gestão de pessoas tem sido cada vez mais estratégico nas organizações e isso ocorre, pois, diferentes estudos trouxe uma percepção acerca do valor humano no centro das tomadas de decisão. Durante bastante tempo o ser humano foi suprimido no processo de crescimento econômico e considerado uma extensão da máquina, todavia, com a percepção de que as pessoas quando enxergadas e tratadas como indivíduo dotado de sentimentos e valores que não podem ser padronizados essa postura mudou de forma substancial e em diferentes frentes das organizações sociais.
Conseguir então ter atenção para as alterações do mercado é algo imprescindível no papel da Gestão de pessoas, isso significa que as transformações implicam diretamente nos objetivos estratégicos das empresas e aqui entra a abordagem necessária sobre os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs) em escala mundial.
Empresas de diferentes portes e segmentos podem realizar as adaptações das suas estratégias com base nos ODSs que no total são 17, e aqui fica minha indagação: você gestor de pessoas conhece essa pauta? Caso sua resposta seja positiva acredito que não seja inoportuno listar aqui considerando que há uma possibilidade de recordarmos todos de pronto e ainda mais refletir sobre a forma mais coerente para assimilar questões de escala global aos negócios.
São eles : Erradicação da pobreza, Fome zero e agricultura sustentável, Saúde e bem-estar, Educação de qualidade, Igualdade de gênero, Água potável e saneamento, Energia limpa e acessível, Trabalho decente e crescimento econômico, Indústria, inovação e infraestrutura, Redução das desigualdades, Cidades e comunidades sustentáveis, Consumo e produção responsáveis, Ação contra a mudança global do clima, Vida na água, Vida terrestre, Paz, Justiça e Instituições Eficazes, Parcerias e meios de implementação.
A problemática existe quando as empresas tentam implementar os ODSs de forma simplista e generalista fato que implica diretamente numa perda da credibilidade com as partes interessadas no negócio o que não exclui o entusiasmo e adesão dos próprios colaboradores. A estratégia então precisa priorizar o mapeamento dos interesses das partes interessadas, compreender as licenças sociais da marca para abordar temas que legitimam os motes que tratam a causas das minorias e claro identificar quais são os impactos reais que as empresas causam na comunidade que atuam diretamente.
Considerar o conteúdo programático dos treinamentos corporativos observando e priorizando as saúde mental das pessoas ao invés da produtividade exacerbada, bem como campanhas publicitárias e ações de endomarketing que legitimem os valores da empresa alinhados com a sua prática, investir na tratativa do risco de cancelamento da marca nas redes sociais como forma de cuidar da reputação da marca.
E por último ter uma equipe que consiga monitorar os riscos reais sobre greenwashing por exemplo, prática em que empresas acabam enganando os consumidores com selos falsos e uma imagem de responsabilidade socioambiental que não condiz com a organização. É indiscutível o papel da Gestão de pessoas na estratégia das empresas, e compreender, analisar e promover planejamento aderente as dores do mercado é fundamental para validar esse papel.
